שגיא וינבאום, משרד עורכי דין דיני עבודה מעסיק הגברת אכיפה דיני עבודה עדכוני מעסיקים עדכוני מעבידים שגיא וינבאום עוד דיני עבודה מעסיקים - עדכוני מעסיקים יולי 12
 
  
 

 

 
   
 
עדכוני מעסיקים יולי 2012
    
     
 
עדכוני מעסיקים – יולי 2012

לקוחות וידידים נכבדים, להלן בתמצית מספר פסיקות ועדכוני חקיקה שהתקבלו לאחרונה ואשר אנו מאמינים שתמצאו רלוונטיים עבורכם:

א.  מעסיק יפצה עובד בגין פגיעה בגובה הגמלה הפנסיונית שנגרמה עקב איחורים וחיסורים בהפרשות הפנסיוניות

 בפסק דין זה נתבעו מעסיק וקרן הפנסיה על ידי שאריו של עובד שנפטר. השארים מקבלים גמלה חודשית מאת קרן הפנסיה בה בוטח העובד. גובה הגמלה נמוך משמעותית מזה לו היו זכאים אם המעסיק היה מפריש ההפרשות הפנסיוניות לאורך כל תקופת עבודתו של העובד, כפי שהיה חייב בהתאם לצווי הרחבה שחלו ביחסי הצדדים ואם גובה ההפרשות היה כמתחייב.
 
נדחו טענות המעסיק כי העובד הסכים לא להיות מבוטח ולעניין זה מדגיש בית הדין, כי החובה להפריש על פי צו ההרחבה הינה מוחלטת ואינה מותנית בהסכמתו או בהעדפותיו של העובד, ממש כשם שהמעביד אינו מבקש את הסכמתו של העובד לנכות משכרו מס הכנסה או דמי ביטוח לאומי.
 
המעסיק חוייב בסך של 352,000 ש"ח (קרן ממועד תחילת ניהול המשפט) ועוד 17,500 ש"ח הוצאות משפט.
 
הובהר, כי לעובד אשר מעסיקו מפר את החובה להפריש הפרשות פנסיוניות יש שלוש אפשרויות: לתבוע ביצוע בעין (לחייב את המעסיק להשלים ולהפריש מה שחסר ובכפוף שניתן לבצע השלמה כזו שתעמיד את העובד באותו מצב בו היה אם היו מבוצעות מראש), לתבוע הפרשי הסכומים מהמעביד (הסכומים אותם "חסך" המעסיק באי הפרישו ההפרשות) או לתבוע פיצוי בדרך של תשלום עיתי או מהוון של הגמלאות שיכול היה לקבל אם היה המעסיק מפריש כל ההפרשות כסדרן.
 
האפשרות השלישית תחושב על פי חוות דעת של אקטואר שיחשב את הסכום המהוון של כלל התשלומים להם היו משתלמים (לעובד או לשארים) לכל התקופה הזמכה פחות הסכום המשולם בפועל. בית הדין יוכל לשקול במקרים המתאימים בהם יוכח לבית הדין איתנות כלכלית של המעסיק לחייבו במקום תשלום מהוון בתשלומים עיתיים.
 
נבקש להדגיש בפניכם כי במקרה הספציפי הזה הפיצוי היה גבוה יחסית לגובה שכרו של העובד (שכרו החודשי עמד על סך של כ – 5000 ש"ח) מאחר שהמעסיק הספציפי היה מחוייב לבטחו בקרן פועלי בנין שהיתה קרן פנסיה וותיקה אשר מטבע הדברים הקנתה זכויות מועדפות משמעותית לעומת אלו הניתנות כיום על ידי קרנות הפנסיה ואלו שניתנות על ידי קרן הפנסיה בה בוטח בפועל בסופו של יום. מצד שני, גם במצב דברים "רגיל", הרי שפגיעה המביאה לנכות עובד, אשר לא בוטח כמתחייב, עלולה לחייב את המעסיק בסכומים משמעותיים ביותר ואף גבוהים משמעותית מאלו שנפסקו בפסק דין זה.
 
[עע (ארצי) 11910-05-11  בניאס נ. עזבון המנוח אלכסדר זובאטוב ז"ל ואח', פסד מיום 25.6.2012 (פורסם בנבו)]
 
 

ב.  פיצויים על פיטורים שלא כדין

שני פסקי דין שניתנו לאחרונה חוזרים ומדגישים את החשיבות שרואה בית הדין להליך השימוע, לשימוש בזהירות ראויה בהטלת האשמות בעובדים, לקיומו בנפש חפצה ובלב פתוח, למתן הזדמנות אמיתית וכנה לעובד להשמיע טיעוניו ולקבלת החלטה רק לאחר תום הליך השימוע:
 
המקרה הראשון – במסעדת דיסקי על ידי מנהלה השף חיים כהן. מחסנאי החברה שניהל מספר מחסנים הקיימים בחברה, וגם היה אחראי על עובדי הנקיון ואיש תחזוקה, הועסק בחברה 6.5 שנים. בעקבות חוסרים שנתגלו בחביות בירה וצילומים של דיסק הלובי אשר העידו על עובדי חברת טמפו אשר מביאים פחות חביות מהמספר שהוזמן ויוצאים עם תעודת משלוח חתומה, העובד זומן לשימוע לפני פיטורים. בעובד הוטחו האשמות חמורות שמשמעותן טענת גניבה ממעסיק ולאחר שקויים שימוע הוא פוטר תוך שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.
 
בית הדין הדגיש, כי טענות מסוג גניבה ומרמה הינן טענות הטעונות הוכחה בראיות טובות וחזקות יותר מאלו הנדרשות לפי נטל ההוכחה הרגיל במשפט אזרחי ואין די בראיות נסיבתיות, ואילו בטענות במקרה דנן לא היו די ראיות בידי החברה ולא ניתן לשלול שהמקרה שארע לא ארע בטעות כנה או אפילו ברשלנות שאינה עולה כדי גניבה או סיוע בגניבה. בית הדין אף הדגיש, כי הראיות שהוצגו בפני החברה היו חסרות, החברה הסתמכה על עדויות שמועה, החברה סרבה להצעת העובד להבדק בפוליגרף בזמן אמת, ולא הוצגו כל הראיות הרלוונטיות.
 
בית הדין בחן את הליך השימוע וקבע כי בוצע במהירות מעוררת תמיהה, כי נעשה למראית עין בלבד ובוודאי שלא בלב פתוח ונפש חפצה.
 
המעסיק חוייב בין היתר בתשלום פיצויי פיטורים מלאים לעובד ובנוסף פיצוי בגין אופן ביצוע הליך השימוע ועוגמת הנפש שנגרמה לעובד בגובה של 6 משכורות. כמו כן חויב המעסיק בהוצאות שכט עו"ד והוצאות משפט גבוהות בסך כולל של 31,000 ₪.
 
המקרה השני -  התייחס למעסיק ציבורי ודן בענינה של עובדת שהועסקה כרכזת כספים ומנהל של החברה קרוב לחמש שנים.
 
העובדת זומנה לשימוע לפני פיטורים שנימוקים של "ליקויים במערכת הנהלת חשבונות" אשר היתה ממונה עליה וכן עקב "יחסי אנוש גרועים עם עובדי המשרד היוצרים אווירת עבודה לא נעימה" ולא נמסרו לה מכתבי התלונה והמסמכים ששימשו בסיס להאשמות נגדה. העובדת מצידה טענה בבית הדין כי הנימוק האמיתי לרצון לפטרה היה חילוקי דעות בינה לבין המנכ"ל בקשר עם הזמנת רכש מסויימת וסרובה לחתום על הזמנת הרכש.
 
עוד לפני שהתקיים השימוע, הושעתה העובד מעבודתה, המנכ"ל הורה גם על החלפת המנעול בחדרה וניתוקה מרשת המחשבים וכן נותק מכשיר הטלפון הסלולרי שלה ונלקח ממנה רכב הליסינג שקיבלה מהעבודה.
 
בית הדין פסק, כי לגופם של דברים לא מצא את הטענות כנגד העובדת מוצדקות וכן כי החלטת הפיטורים התקבלה למעשה בפועל על ידי המנהל עוד בטרם השימוע וכי עריכתו של השימוע נעשתה למראית עין בלבד. השימוע נעשה באופן מגמתי, לא הוגן וחסר תום לב.בית הדין קבע כי התובעת פוטרה פיטורים שלא כדין הן מפאת השיקולים והעילות לפיטורים שהיו נגועים בשיקולים זרים והן מפאת פגמים שנפלו בהליך הפיטורים עצמו בקשר עם אי מתן זכות שימוע כמתחייב. המעסיק חוייב בפיצוי בגובה של 8 משכורות.
 
כללי - נציין בפניכם, כי הכלל הוא כי סכום הפיצוי שייפסק לעובד במקרה בו בית הדין קבוע כי הליך השימוע לא היה תקין ו/או המדובר בפיטורים שלא כדין, נע בין חודש אחד ועד סכום השווה לשכר שנה אחת שלמה. בין היתר, לוקח בית הדין בחשבון את וותקו של העובד בעבודתו ואת חומרת הפגמים שנפלו בהליך.
 
[תע"א (ת"א) 2456-10 חוצישווילי נ. דיקסי גריל בר בע"מ, פס"ד מיום 17.7.2012 (פורסם בנבו) ; ס"ע 21155-03-12 שולמית נ. הרשות לפיתוח הנגב, פס"ד מיום 4.7.2012 (פורסם בנבו)] 
 
 

ג.  הגדרת "מקום עישון" במקום העבודה – תקנות חדשות מכוח החוק למניעת עישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון, התשמ"ג – 1983

ביום 12.7.2012 נכנסו לתוקפן תקנות חדשות שפורסמו מכוחו של החוק האמור למניעת עישון במקומות ציבוריים. על פי התקנות החדשות, מעסיק המבקש להתיר עישון במקום העבודה חייב לייחד לכך "חדר נפרד" שהוקצה לעישון לאחר התייעצות עם העובדים ואשר "יש בו סידורי אוורור תקינים והעישון בו אינו גורם למטרד בחלקים אחרים של הבניין ואין עובדים בו ואין נמצאים בו אנשים שהם או חלק מהם אינם מעשנים. "
נדגיש, כי מעסיק אינו חייב כלל להקצות מקום עישון כך ככל שיבחר לעשות כן, על המקום שהוקצה לכך לעמוד בקבוע בתקנות.

 

בברכה,

הדס שגיא, עו"ד

   
 


מבזק זה נועד למסירת מידע בלבד ואין לראות בתכנו יעוץ או חוות-דעת משפטית .
© אין להעתיק/להפיץ/לפרסם מבזק זה, כולו או חלקו, ללא אישור מראש ובכתב.





 
 
לייבסיטי - בניית אתרים